Headhunting im Raum Nürnberg
HEADHUNTING
Was macht ein Headhunter
Headhunter, wenn man es wörtlich übersetzen würde bedeutet „Kopfgeldjäger“ und hat einen Beigeschmack aus kolonialen Jagdszenen. Heute ist es ein gewöhnlicher Begriff, der mittlerweile häufiger gegoogelt wird als der deutsche Begriff „Personalberater“. Ein Headhunter ist ein Personalberater, der mittels Methoden wie Direkt Ansprache (Direct Search) oder neuerdings auch unterstützt durch Active Sourcer mit der Suche und Vermittlung von Fach- und Führungskräften beschäftigt ist. Von Unternehmen beauftragt sucht er nach geeigneten Kandidaten, am Anfang häufig mit detektivischer Vorgehensweise, um das Unternehmen zu schützen und erst im Verlauf der wechselseitigen Interessensbekundung Ross und Reiter zu nennen.
Warum einen Headhunter beauftragen?
Mitarbeiter über Stellenausschreibungen in Online Jobbörsen zu finden wird immer schwieriger. Als Ergebniss wartet das Unternehmen geduldig bis sich ein Kandidat meldet. Oft meldet sich aber niemand mehr oder häufig nur die Ungeeigneten. Damit muss man sich nicht abfinden und eine Fehlbesetzung kostet dem Unternehmen viel Geld. Hier kommt der professionelle Headhunter in Spiel. Mit ihm zusammen bekommt man eine Beratung über die momentane Situation am Arbeitsmarkt. Wie liegen die Gehälter? Gibt es genügend Bewerber? Auf was muss ich achten, um potentielle Kandidaten für mein Unternehmen zu begeistern? Da gibt es viele Stolpersteine die frustrieren, wenn am Ende des Prozesses der letzte Bewerber absagt.
Um in Jargon zu bleiben „beginnt die Jagt“ nach einem ausführlichen Beratungsgespräch in dem alle Faktoren der Position besprochen werden und auf beiden Seiten das Anforderungsprofil klar ist. Danach heißt es die „Richtigen Suchmethoden“ anzuwenden, die heute neben der klassischen telefonischen Direktansprache ausschließlich online stattfinden. Gute Headhunter verlassen sich nicht mehr allein auf Ihr persönliches Netzwerk, sondern sind in der Lage auch die Stecknadel im Heuhaufen zu entdecken und für eine Position zu begeistern. Gerade hier entscheidet sich ob der Fisch anbeißt oder nicht.
Vergütungsmodelle Headhunter
Wir berechnen ein Erfolgshonorar, das alle Phasen der Suchleistung abdeckt. Am Anfang steht eine 1te Rate mit der die Kosten der intensiven Suche vergütet werden. Das dauert ca. 2-6 Wochen und dann liegen die ersten geeignete Profile vor. Personliche Telefonate, Eignungsdiagnostik und Longlists, Unterlagenprüfung, Referenzen etc. inklusive.
Eine weitere Rate entsteht, wenn es in die Phase der persönlichen Vorstellungsgespräche geht. Hier ist der Headhunter Sparringspartner sowohl auf Seiten des Mandanten, aber auch in Richtung des Kandidaten, um geschickt die Erwartungen und Interessen zu vermitteln.
Fällt die Entscheidung begleitet der Headhunter auch die Vertragsgestaltung und kann auf beiden Seiten vorfühlen, ob es Hindernisse gibt. Sind diese ausgeräumt und der Vertrag unterzeichnet fällt die Schlussrate an.
Headhunter die Ihre Leistung ausschließlich auf Einstellungserfolg anbieten, also erst berechnen wenn der Kandidat den Vertrag unterschrieben hat oder noch besser erst nach der bestandenen Probezeit abrechnen können keine aufwändige Suche finanzieren. Sie müssen mit vielen Suchaufträgen parallel agieren, investieren porportional wenig Zeit in den einzelnen Auftrag und hoffen auf den finalen Glücksfall.
Am Ende steht die Entscheidung möchte ich Lotterie spielen oder bin ich bereit für eine professionelle Unterstützung mit klarer Leistung und hoher Erfolgsquote.
>> Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir in diesen Texten meist nur die männliche Form. Selbstverständlich sind immer alle Geschlechter angesprochen.
UNSERE LEISTUNGEN
Wir verbinden langjährige Praxiserfahrung aus mittelständischen und konzerngebundenen Unternehmen mit fundierter Expertise im Headhunting. Auf dieser Basis entwickeln wir strukturierte, effiziente und individuell zugeschnittene Rekrutierungsprozesse – für die gezielte Besetzung von Fach- und Führungspositionen.
DIREKTANSPRACHE
Bei der Direktansprache (auch Direct Seach genannt) identifizieren und kontaktieren wir gezielt passende Kandidaten – unabhängig davon, ob diese aktiv auf Jobsuche sind. Neben der klassischen telefonischen Ansprache nutzen wir heute verstärkt digitale Kanäle wie Business-Netzwerke und Social Media, um schnell und effektiv in den direkten Austausch zu gehen.
ACTIVE SOURCING
Die direkte Form der Personalsuche wird unter dem Begriff Active Sourcing (auch Web Search) zusammengefasst. Im Fokus steht die gezielte Identifikation und aktive Ansprache geeigneter Kandidaten über alle relevanten Online-Kanäle – von Business-Netzwerken bis hin zu spezialisierten Plattformen.
SPECIALIST SEARCH
Beim Specialist Search identifizieren und gewinnen wir gezielt hochqualifizierte Fachspezialisten durch Direktansprache. Die Kontaktaufnahme erfolgt telefonisch oder über relevante Business- und Social-Media-Plattformen. Im Fokus steht dabei, das Interesse potenzieller Kandidaten für eine neue berufliche Herausforderung zu wecken und passgenau zu prüfen.
EXECUTIVE SEARCH
Executive Search bezeichnet die gezielte Identifikation und Gewinnung von Top-Führungskräften. Dabei agieren wir überwiegend im verdeckten Arbeitsmarkt – viele dieser Positionen werden nicht öffentlich ausgeschrieben. Durch diskrete Direktansprache und ein starkes Netzwerk erreichen wir auch Kandidaten, die für klassische Recruiting-Wege nicht zugänglich sind.
SOCIAL RECRUITING
Social Recruiting bezeichnet die gezielte Nutzung sozialer Netzwerke zur Gewinnung von qualifizierten Fach- und Führungskräften. Dabei agieren wir dort, wo sich potenzielle Kandidaten täglich bewegen – auf Plattformen wie LinkedIn, XING, Instagram oder Facebook.
Im Unterschied zu klassischen Recruiting-Ansätzen erreichen wir nicht nur aktiv suchende Bewerber, sondern insbesondere auch passive Kandidaten, die offen für neue Perspektiven sind, ohne aktiv danach zu suchen.
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UNSERE VORGEHENSWEISE
1.) Klare Bedarfsanalyse als Fundament
Wir steigen tief ein: Gemeinsam schärfen wir Ihr Anforderungsprofil und verstehen nicht nur die fachlichen Kriterien, sondern auch Ihr Umfeld, Ihre Kultur und Ihre Ziele. So stellen wir sicher, dass wir nicht einfach Kandidaten liefern – sondern die richtigen.
2.) Gezielte Direktansprache statt Streuverlust
Wir finden die Kandidaten, die Sie selbst nicht erreichen. Durch strukturierte Direktansprache, Active Sourcing und unser gewachsenes Netzwerk sprechen wir gezielt passende Persönlichkeiten an – diskret, effizient und auf Augenhöhe.
3.) Qualifizierte Vorauswahl mit Substanz
Sie sprechen nur mit Kandidaten, die wirklich passen. Wir prüfen Qualifikation, Motivation und Wechselbereitschaft in strukturierten Interviews und filtern konsequent vor – das spart Ihnen Zeit und erhöht die Trefferquote deutlich.
4.) Aussagekräftige Kandidatenprofile mit klarer Empfehlung
Sie erhalten keine Lebensläufe, sondern Entscheidungsgrundlagen. Zu jedem Kandidaten liefern wir Ihnen eine fundierte Einschätzung, klare Stärken-Schwächen-Analysen und eine ehrliche Empfehlung.
5.) Aktive Begleitung bis zur Entscheidung
Wir halten den Prozess für Sie schlank und verbindlich. Von der Terminorganisation über Interviewbegleitung bis hin zur Moderation in sensiblen Entscheidungsphasen – wir sorgen dafür, dass Sie schnell und sicher zur richtigen Entscheidung kommen.
6.) Nachhaltige Besetzung statt kurzfristiger Lösung
Unser Anspruch endet nicht mit der Unterschrift. Wir begleiten die Integration aktiv weiter und stehen beiden Seiten als Sparringspartner zur Verfügung – damit aus einer guten Entscheidung eine langfristig erfolgreiche wird.
Warum ist lokale Expertise für Ihren Besetzungserfolg so wichtig?
„In den wirtschaftsstarken Regionen Süddeutschlands und Österreichs stoßen klassische Recruiting-Methoden zunehmend an ihre Grenzen. Standorte wie München, Nürnberg, Stuttgart oder Salzburg belegen Spitzenplätze in Sachen Innovationskraft – das sorgt für einen extremen Wettbewerb um die besten Köpfe.
Wissen, was den Markt bewegt:
Herausragende Personalberatung benötigt heute kein lokales Büro, sondern ein tiefgreifendes Verständnis der regionalen Wirtschaftsstrukturen. Unsere Expertise beruht auf jahrzehntelanger Erfahrung in den spezifischen Clustern Süddeutschlands. Wir kennen die entscheidenden Player, die regionalen Gehaltsgefüge und die tatsächlichen Wechselmotivationen der Fachkräfte vor Ort – von der Kunststofftechnik in Niederbayern bis zum Maschinenbau in Oberösterreich.
Ihr Vorteil: Insider-Wissen ohne Umwege:
Wir investieren kontinuierlich Zeit und Energie, um in diesen Märkten stets auf dem Laufenden zu bleiben. Das Ergebnis? Wir agieren mit der Präzision eines lokalen Insiders und der Schlagkraft eines modernen Netzwerks. Wir wissen, wie die Menschen in der Region ticken, wo die Pendlergrenzen verlaufen und welche Unternehmen als Top-Arbeitgeber wahrgenommen werden. So finden wir für Sie genau die Spezialisten, die für andere unsichtbar bleiben.“
HEADHUNTING FÜR DIE BRANCHEN
Wir verfügen über jahrzehntelange Erfahrung in der Direktansprache von Fach- und Führungskräften. In den folgenden Branchen bieten wir Ihnen fundierte Recruiting-Expertise, tiefes Marktverständnis und ein starkes Netzwerk, um die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen:
BRANCHEN
- Anlagenbau »
- Automatisierung »
- Elektrotechnik »
- Fahrzeugtechnik»
- Marktforschung »
- Maschinenbau »
- Medizintechnik »
- Optoelektronik | Beleuchtung | LED »
- Pharma | Life Science | Biotechnologie »
- Erneuerbare Energien | Wasserstoff | Energietechnik
- Künstliche Intelligenz | Industrial Software | Industrie 4.0
- Logistik | Supply Chain | Verpackungstechnologie
FAQ RUND UM DIE PERSONALBERATUNG
Wann lohnt sich ein Personalberater?
Wenn die Position sehr schwierig zu besetzen ist und die eigene Personalabteilung bereits seit geraumer Zeit vergeblich versucht, die Vakanz zu besetzen lohnt es sich eine Personalberatung bzw. einen Headhunter zu beauftragen, denn zum einen kosten auch die Eigenbemühungen wie z.B. Stellenanzeigen Geld und zum anderen entstehen auch oft enorme Kosten wenn eine Position zu lange umbesetzt bleibt.
Ist eine Personalberatung und ein Headhunter das Gleiche?
Nicht unbedingt. Als „Headhunter“ werden häufig Personalberatungen bezeichnet, die sich bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften ausschließlich auf die Methode der Direktansprache, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben.
Arbeitet ein Headhunter erfolgsbasiert?
Es kommt darauf an wie man die Frage versteht. Natürlich ist es unser Anspruch erfolgreich zu sein und die Vakanz bei unserem Mandanten zu besetzen. In der Regel arbeitet ein Headhunter aber nicht ohne Anzahlung (retainer).
Arbeiten Sie exklusiv?
In den meisten Fällen haben unsere Mandanten die Vakanz auch auf Ihrer Homepage ausgeschrieben, das ist für uns auch in Ordnung. Es macht aber aus unserer Sicht, keinen Sinn mehrere Personalberatungen auf die gleiche Vakanz anzusetzen, weil dadurch auch das Image unseres Mandanten Schaden nimmt. Wir haben dazu schon öfter von Kandidaten gehört: „Zu der Vakanz habe ich doch kürzlich mit einer anderen Personalberatung gesprochen, was ist denn das für ein unseriöses Unternehmen“.
Wie kann ich sicher gehen, dass für meine erste Rate auch etwas passiert?
Es ist immer unser Anspruch, das Problem unseres Kunden zeitnah zu lösen also die Position zu besetzen. Nach der Auftragsannahme beginnen daher immer mehrere Personen mit der Bearbeitung der Vakanz. Diese Aktivitäten dokumentieren wir auch mittels eines Statusreports, den wir den Kunden unaufgefordert turnusgemäß zukommen lassen.
Setzen Sie eignungsdiagnostische Tools ein?
Wir setzen eignungsdiagnostische Tools bei der Kandidatenauswahl für Führungspositionen oder auf Wunsch unserer Kunden auch bei anderen Vakanzen ein.
Wie diskret gehen Sie mit den Vakanzen der Mandanten um?
Diskretion ist für uns oberstes Gut. Das gilt sowohl für Unternehmen als auch für Kandidaten. Daher sind auch bei weitem nicht alle Mandanten die wir betreuen, als Referenzen auf der Homepage zu finden.
Wie kann ich verhindern, dass der Personalberater das Gehalt nach oben treibt?
Eine seriöse Personalberatung wird das nicht tun, zumal es ja für jede Position einen Gehaltsrahmen gibt. Es ist aber häufig so, dass es eines hohen Gehaltes bedarf um marktkonform zu sein, denn kein angesprochener Kandidat wird sich im Normalfall bei einem Stellenwechsel gehaltlich verschlechtern wollen.